Görüştüğümüz bir çok yönetici, çalıştığı kadrolardan şikayetçi gözüküyordu. Hatta bir kısmı umudunu yitirmiş, bu durumu da kabul etmiş gözüküyor. Gelen, gideni aratır gibi bir kalıp içine de sığınarak mevcut gidişi destekliyor. İşte biz buna kronik yönetici hastalığı diyoruz. Bu ortam ne çalışana ne de yöneticiye fayda sağlıyor. Her iki tarafın da gün geçtikçe umutları yok olmaya başlıyor ve bir gün pazar şartları ya da üst yönetim dramatik bir karar almak zorunda kaldığında iş işten geçmiş oluyor.
İnsanlar kendi sağlıkları bozulduğunda ne yapar, doktora gider değil mi? Gitmezseniz ne olur hastalık kalıcı bir şekilde bedeninize yapışır. İnsan Kaynaklarının en önemli görevlerinden biri şirket içinde benchmark yaparak, yöneticilerin çalışanları ile ilişkilerinde beklentilerini nasıl yönettiklerini keşfetmektir. Bunu yapabilmek için üst yönetim desteği alınması ve bazı araçları kullanmaları gerekir. 180 derece ya da 360 derece performans değerlendirmesi bu konuda sadece bir araç. Hedef Odakli performans yönetimi ve yetkinliklerin ölçülmesi diğer araçlardır. Aslında bu araçlar olmadan da yöneticiler kendi başlarına çalışanlarını karşılarına alıp, ne beklediklerini, hedeflerini ve bu hedeflere nasıl ulaşılmasını istediklerini, bu amaçla ne tür kaynaklar ile destekleri sunabileceğini anlatsalar, işin yüzde 75 i çözülür.Yüzde 25 de subjektif değerlendirmelerden dolayı çözülmeyebilir. Ama en profesyonel araçlar kullanıldığında bile bu oran yakalanamaz.
Yönetici iletişimi ne kadar önemli ise, çalışan iletişimi de o kadar önemlidir. Çalışan kendinden beklenenleri anlamadığını doğru bir şekilde ifade edebilse, ve bu beklentileri karşılayabilmek için, ne tür destek ve kaynaklara ihtiyacı olacağını belirleyip isteyebilse, iş yine çözülür.
Kronik Yönetici hastalığının en iyi tedavisi: Ne isteniyor?, Nasıl yapılması isteniyor? Ne zaman Yapılması isteniyor? Neden Yapılması İsteniyor? Sorularını sormak ve cevap alabilmekten geçiyor.
Tayfun Türkalp
